Jak pracodawca – zarządca i pośrednik nieruchomości – może wykorzystać Sektorową Ramę Kwalifikacji?
Sektorowe ramy kwalifikacji to jeden z elementów Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji (ZSK). Są opracowywane, aby wspierać poszczególne branże w rozwoju kompetencji pracowników i zwiększać zainteresowanie innymi rozwiązaniami, oferowanymi przez ZSK. Mimo to, sektorowe ramy kwalifikacji to mało znane i niedoceniane narzędzie. Sektor nieruchomości udowadnia, że korzystanie z nich, nawet na poziomie pojedynczego przedsiębiorstwa, jest łatwiejsze niż się wydaje.
Zadaniem, które było pierwotnie stawiane przed sektorowymi ramami kwalifikacji, było ułatwienie porównywania kwalifikacji w danej branży i przypisywania im poziomu Polskiej Ramy Kwalifikacji. Szybko jednak się okazało, że dokument prezentujący w uporządkowany, spójny językowo sposób kompetencje specyficzne dla danego sektora, daje szereg innych możliwości.
Opracowanie Sektorowej Ramy Kwalifikacji dla Sektora Nieruchomości (SRK N) pozwoliło na zidentyfikowanie kompetencji wykorzystywanych w branży, pomogło ujednolicić stosowane nazewnictwo i uzgodnić kluczowe definicje. SRK N jest już, i miejmy nadzieję, że będzie w przyszłości, wsparciem w przygotowywaniu opisów kwalifikacji rynkowych. Zapisy SRK N to również pomoc w opracowywaniu programów kształcenia czy projektowaniu szkoleń. Uporządkowane, opisane w wystandaryzowany sposób kompetencje, z podziałem na wiedzę, umiejętności i kompetencje społeczne pozwalają pracodawcom łatwiej wyrażać swoje oczekiwania względem pracowników. Dzięki temu instytucje edukacyjne mogą przygotowywać swoją ofertę precyzyjnie, odpowiadając na potrzeby rynku pracy. Z opracowaniem SRK N wiąże się też oczekiwanie, że będzie ona ułatwiać wypracowanie uznawanych przez całe środowisko standardów dla poszczególnych zadań zawodowych, stanowisk czy kwalifikacji rynkowych.
To jednak nie wszystko. Analizując opracowywane w Polsce sektorowe ramy kwalifikacji (powstało ich już szesnaście), dostrzeżono również możliwości ich wykorzystania na poziomie pojedynczego przedsiębiorstwa. Sektorowa rama kwalifikacji może wspierać wiele różnorodnych działań związanych z zarządzaniem kompetencjami pracowników. Jest to szczególnie istotne w sektorze nieruchomości, gdzie funkcjonuje wiele przedsiębiorstw nie posiadających rozbudowanych działów HR. Zadania związane z pozyskiwaniem pracowników, oceną ich kompetencji i planowaniem rozwoju są często realizowane bezpośrednio przez właścicieli i kadrę zarządzającą. W wielu przypadkach procesy te mogłyby przebiegać bardziej efektywnie, gdyby zastosowano do nich systemowe podejście, powiązano je między sobą, ujednolicono procedury i wprowadzono wystandaryzowane narzędzia. Sektorowa Rama Kwalifikacji dla Sektora Nieruchomości może być punktem wyjścia do tworzenia tego typu rozwiązań.
Rekrutacja oparta na kompetencjach i nie tylko
W okresie czerwiec-listopad br., na zlecenie Instytutu Badań Edukacyjnych, przeprowadzono pilotaż rozwiązań wykorzystujących SRK N w procesach zarządzania zasobami ludzkimi. Pilotaż zrealizowało konsorcjum EPRD Biuro Polityki Gospodarczej i Rozwoju Regionalnego
Sp. z o.o., Grupa Medium Sp. z o.o. Sp. k. i MABEA Sp. z o.o., a podmiotami, które uczestniczyły w opracowywaniu i testowaniu narzędzi były Dolnośląskie Stowarzyszenie Zarządców Nieruchomości z siedzibą we Wrocławiu oraz AXI IMMO Group Sp. z o.o.
Zespoły składające się z przedstawicieli ww. firm, ekspertek metodycznych oraz koordynatora organizacyjnego opracowały opisy wymagań kompetencyjnych dla 5 stanowisk:
- zarządca nieruchomości,
- administrator nieruchomości,
- specjalista ds. rozliczeń mediów,
- inspektor ds. technicznych,
- doradca nieruchomości komercyjnych (pośrednik).
Dzięki wykorzystaniu SRK N łatwiej było zadbać o kompletność i spójność tworzonych opisów. Ponadto, powstające dokumenty miały uporządkowaną strukturę, jasno pokazywały wymagania minimalne, optymalne i pożądane. Oparcie działań na zapisach SRK N zapewniło, że kompetencje od samego początku były podzielone na wiedzę, umiejętności i kompetencje społeczne, przez co łatwiej było dobierać metody ich weryfikacji (np. podczas rekrutacji) czy nabywania i doskonalenia.
Na bazie przygotowanych opisów prowadzono dalsze działania: przygotowano plan rekrutacji, opracowano narzędzia rekrutacyjne, zaprojektowano proces audytu kompetencji i diagnozy potrzeb szkoleniowych. Poszczególne kroki tych procesów przedstawiają rys. 2 i rys. 3. Na tym możliwości się nie kończą. Opracowanie z wykorzystaniem SRK N wymagań kompetencyjnych dla wybranych zadań zawodowych lub stanowisk pozwala np. budować wewnętrzny system potwierdzania kompetencji i projektować ścieżki kariery, ułatwia tworzenie programów szkoleniowych. Może też być wsparciem w organizacji staży zawodowych oraz praktyk uczniowskich i studenckich, ułatwiając opracowanie programu stażu lub praktyki oraz metod rozwoju i wersyfikacji kompetencji nabywanych u pracodawcy.
Oczywiście, że warto!
Realizacja pilotażu pozwoliła zidentyfikować wiele korzyści z wykorzystania SRK N w procesach zarządzania zasobami ludzkimi. Przedstawiciele obu podmiotów już w trakcie trwania pilotażu przyznali, że testowane działania przyniosły im konkretne korzyści. Zapowiedzieli też kontynuację prac, zarówno w odniesieniu do kolejnych stanowisk, jak i innych procesów związanych z zarządzaniem kompetencjami praco-
wników.
Opisywanie stanowisk z wykorzystaniem wymagań kompetencyjnych:
- daje pracownikom jasny obraz oczekiwań pracodawcy,
- pomaga kandydatom porównywać stanowiska pracy w różnych podmiotach, wykorzystywać i odpowiednio prezentować posiadane doświadczenie,
- usprawnia wyszukiwanie potencjalnych miejsc pracy i przepływ pracowników między przedsiębiorstwami w sektorze,
- ułatwia organizację pracy, wprowadzanie zmian organizacyjnych, przypisywanie nowych zadań, projektowanie ścieżek kariery pracowników.
Wykorzystanie SRK N w planowaniu i przygotowaniu rekrutacji:
- zwiększa efektywność procesu rekrutacji,
- pozwala oprzeć proces na weryfikacji kompetencji kandydatów i daje obiektywne przesłanki do podjęcia decyzji o obsadzeniu stanowiska,
- ułatwia tworzenie ogłoszeń o pracę,
- daje potencjalnym kandydatom jasną informację o oczekiwaniach pracodawcy, przez co zwiększa szansę na to, że aplikować będą osoby, które spełniają wyrażone w ogłoszeniu wymagania,
- umożliwia tworzenie zindywidualizowanych programów wdrożeniowych.
Wdrożenie opracowanych z wykorzystaniem SRK N narzędzi do audytu kompetencji i diagnozy potrzeb szkoleniowych:
- pomaga ustrukturyzować przeprowadzenie audytu i uzyskać precyzyjne informacje na temat kompetencji pracowników,
- usprawnia analizę wyników audytu kompetencji,
- ułatwia planowanie i zwiększa efektywność szkoleń i innych działań rozwojowych,
- usprawnia zarządzanie przedsiębiorstwem, podejmowanie decyzji o awansach, przesunięciach między działami czy powierzeniu nowych zadań,
- pozwala uniknąć sytuacji „gubienia” kompetencji pracowników niewykorzystywanych przez nich przy realizowaniu aktualnie wykonywanych zadań,
- ułatwia ocenę możliwości podjęcia się nowych przedsięwzięć w oparciu o posiadane zasoby.
Jak skorzystać z opracowanych materiałów?
W pilotażu opracowano metodologię wykorzystania SRK N w 3 procesach związanych z zarządzaniem kompetencjami pracowników. Szczegółowe instrukcje, wzory niezbędnych formularzy oraz przykładowe, wypełnione dokumenty są dostępne dla wszystkich zainteresowanych i mogą być przez nich bezpłatnie wykorzystywane.
Podmioty, w których funkcjonują stanowiska takie jak te, które opisano w pilotażu, mogą wprost wykorzystać opracowane opisy stanowisk. Konieczne jest w tym wypadku jedynie dokonanie weryfikacji, czy zidentyfikowane dla poszczególnych stanowisk wymagania kompetencyjne mają zastosowanie w ich przypadku.
Dzięki temu, że jednym z etapów przygotowania opisu jest wyodrębnienie zadań zawodowych, w prosty sposób można wykorzystywać fragmenty stworzonych opisów. Możliwe jest konstruowanie nowych opisów stanowisk składających się z zadań i przypisanych do nich kompetencji oryginalnie stworzonych dla innych stanowisk. Opracowane opisy mogą też być wykorzystywane jako przykład i wskazówka do tworzenia opisów dla zupełnie innych stanowisk.
Opracowane narzędzia rekrutacyjne mogą być wykorzystywane podmioty branżowe do projektowania własnych procesów rekrutacji. Można narzędzia lub ich fragmenty zastosować wprost, o ile dotyczą tych samych kompetencji. Jednocześnie, dzięki oparciu na SRK N, we wszystkich powstałych w pilotażu materiałach zastosowany jest ten sam sposób formułowania kompetencji. Pozwala to łatwo odnajdywać kompetencje pokrewne, odnoszące się do podobnych zagadnień i tworzyć własne narzędzia poprzez analogię do tych opracowanych w pilotażu.
Szczególnie użyteczny może być formularz oceny dokumentów i referencji, w którym określono kryteria, na podstawie których można uznać, że kandydat posiada kompetencje udokumentowane poprzez zapisy CV, przedstawione zaświadczenia, dyplomy czy referencje. Natomiast z ostrożnością należy korzystać z opublikowanych lub wykorzystanych przez inne podmioty pozostałych narzędzi, takich jak zadania praktyczne czy testy. Dla zachowania wiarygodności procesu rekrutacji warto zadbać o to, aby były one przygotowywane specjalnie na potrzeby danej rekrutacji.
Oprac. Magdalena Słocińska – ekspertka ds. Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji, MABEA Sp. z o.o.
0 komentarzy